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Smart working e netiquette – Il valore della Nétiquette e della policy aziendale con l’arrivo del lavoro da remoto e dello Smart Working.

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Da ormai quasi 2 anni, a causa dell’epidemia da Coronavirus, prima con una più rigida misura di Lockdown e, successivamente, con la necessità di mantenere uno status di distanziamento fisico, l’Italia (fino ad allora rimasta indietro rispetto alla situazione Europea) è dovuta ricorrere all’utilizzo del Lavoro da Remoto. Assolutamente impreparate, nella maggior parte dei casi, le aziende italiane hanno fronteggiato la prima situazione emergenziale chiedendo ai propri lavoratori di rimanere a casa e di continuare a svolgere le proprie attività lavorative dalle proprie abitazioni. Alcuni, dopo un primo momento di smarrimento, hanno fornito o perfezionato il materiale tecnologico necessario per rendere il Lavoro da Remoto fattibile (computer, cellulari, connessione, ecc.) mentre altri hanno richiesto agli stessi lavoratori di utilizzare i propri dispositivi personali, non pensando ai rischi che ciò avrebbe potuto portare all’azienda stessa. Infine, l’utilizzo di strumenti e piattaforme (già presenti e sfruttati/e da tempo in altre parti del mondo) come Google Meet o Zoom, hanno permesso ai Team di lavoro di rimanere connessi anche se ciascuno da casa propria.

Superato il primo momento di novità, una buona parte di noi si è abituata a lavorare da casa sfruttando il più possibile ciò che da tempo la tecnologia ci proponeva di utilizzare, ottimizzando il nostro tempo e le risorse a nostra disposizione, aiutandoci tra noi anche se da remoto e non più solo se nella stessa stanza.

Ma, anche se tutto questo ci ha salvato da una situazione estremamente critica ed emergenziale, evitandoci uno stop totale che avrebbe sicuramente causato una crisi economica (e non solo) da cui sarebbe stato difficile riprenderci, purtroppo non è sufficiente nel momento in cui queste nuove modalità di lavoro, dette di lavoro agile, vogliono essere mantenute e “stabilizzate” all’interno delle realtà lavorative italiane.

Ciò che è stato lasciato indietro nel momento di panico creatosi all’inizio della Pandemia da Covid-19, sono la più generale Netiquette e le più strutturate Policy Aziendali. Infatti, pur avendo fornito ai propri lavoratori la strumentazione tecnologica necessaria a continuare le proprie attività lavorative fuori ufficio, non rientrava nel “pacchetto” un manuale sulle buone pratiche e sulle regole aziendali rispetto all’uso di quegli stessi strumenti.

Netiquette deriva dall’unione di “Network” (dall’inglese “rete”) ed “Etiquette” (dal francese “buona educazione”) ed è, di fatto, l’insieme di regole di buon comportamento per le persone che comunicano sul Web e che usano le risorse digitali di relazione: cioè le email, i social, wiki aperti al contributo di tutti.

La policy aziendale (o regolamento), invece, è quell’insieme di norme adottate unilateralmente dall’azienda per disciplinare la condotta dei propri dipendenti in materie molto specifiche come, appunto, l’uso del personal computer, della navigazione in internet o della posta elettronica. All’interno di ogni azienda, piccola o grande che sia, è buona norma stilare delle Policy aziendali che coprano il più possibile tutte le casistiche nelle quali un dipendente può trovarsi, così da evitare errori ed essere cosciente su quanto sta facendo. Troppo spesso i documenti di Policy rimangono su una scrivania a prendere polvere, poiché redatti solo per la necessità di avere formalmente una Policy, senza che questa necessità sia sentita a livello operativo. È importantissimo, invece, che siano aggiornate e vengano attuate tempestivamente.

Entrambi questi strumenti, seppur in modo diverso, dovrebbero aiutare in primis il lavoratore a muoversi in un mondo complesso e complicato e, in secundis, l’azienda a guidare i propri collaboratori su comportamenti corretti e in linea con il “pensiero aziendale”.

La Netiquette, infatti, nata negli anni ’90, non è altro che un insieme di semplici regole scritte in modo altrettanto semplice affinché siano di facile comprensione anche per persone che non sono molto avvezze al linguaggio tecnologico. Tutto ciò che è scritto al suo interno è la base da cui partire per poter adattare (ma non modificare), a seconda delle proprie esigenze, le regole della propria realtà.

Di seguito solo alcuni dei punti che fanno parte della Netiquette:

Non inviare mai catene di lettere tramite posta elettronica.
Se stai inoltrando o ripubblicando un messaggio che hai ricevuto, non cambiare il testo. Se il messaggio era un messaggio personale per te e stai inviando nuovamente un messaggio ad un gruppo, dovresti prima chiedere il permesso.
Firmate l’email e assicuratevi di includere, alla fine del messaggio, le informazioni necessarie per contattarvi.
Ricordate che il destinatario è un essere umano la cui cultura, lingua e umorismo possono essere diversi dai vostri.
Inserite sempre l’oggetto prima di inviare l’email. L’oggetto deve riflettere il contenuto del messaggio.

La Policy aziendale, invece, diversamente dalla Netiquette (che, come abbiamo detto, è una linea guida generale applicabile a qualsiasi contesto di Network) è uno strumento redatto dall’azienda stessa che specifica quali siano le corrette modalità di esecuzione delle attività affidate ai singoli lavoratori. Oltre a ciò, può fornire indicazioni tecnico-organizzative per l’uso degli strumenti ICT prevenendo così i rischi connessi a comportamenti pericolosi con riferimento al profilo della cyber security aziendale.

Possiamo quindi dire che, entrambi questi strumenti, erano e sono assolutamente importanti e necessari affinché il Lavoro da Remoto (e quindi ancora di più lo Smart Working) sia svolto nel migliore dei modi e, anche se nel primo periodo emergenziale la maggior parte delle realtà lavorative è “riuscito” a farne a meno, sarebbe opportuno che ciascuna azienda mettesse a punto la propria Policy aziendale condividendola, poi, al suo interno e formasse i propri lavoratori al concetto di Netiquette, trasmettendone non solo il contenuto ma anche la loro importanza, sia per quanto riguarda la sicurezza aziendale che per un corretto utilizzo degli strumenti ICT dal punto di vista dell’immagine Aziendale e della salute dei propri lavoratori.

Pubblicato su Punto Sicuro

La percezione del rischio: come reagiamo all’invasione del territorio

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Se è ovvio che i datori di lavoro debbano offrire luoghi di lavoro in cui i rischi per la salute e la sicurezza siano adeguatamente controllati, è altrettanto vero che la legge impone anche ai dipendenti l’obbligo di contribuire in questo senso. Inoltre, nell’ambito delle attività aziendali, i datori di lavoro sono tenuti a consultare i lavoratori e i loro rappresentanti, perché il management da solo non può avere una soluzione a tutti i problemi di salute e di sicurezza, mentre i lavoratori e i loro rappresentanti possono portare con sé un bagaglio di conoscenze dettagliate ed esperienza nell’ambito della propria attività lavorativa, e in che modo potrebbe nuocere alla loro salute e sicurezza. Forse sarà per questo motivo che i luoghi di lavoro in cui i lavoratori contribuiscono attivamente alla salute e alla sicurezza, registrano, nella maggioranza dei casi, percentuali inferiori di infortuni sul lavoro.

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Gamification e sicurezza: quando il gioco diventa cosa seria

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Introdotto per la prima volta nel 2002 dal programmatore di giochi inglese Nick Pelling, il termine “Gamification” acquista popolarità dal 2010 e oggi rappresenta un tema complesso, multi-dimensionale e multi-disciplinare.

Fra le varie definizioni, quella che ritengo maggiormente esaustiva definisce la Gamification “l’applicazione di meccaniche di gioco e tecniche di game design per ingaggiare e motivare le persone a raggiungere propri obiettivi”. È questa una perfetta sintesi degli aspetti essenziali che riguardano questa prassi, atta a utilizzare aspetti propri del gioco (game) in contesti non ludici.

La Gamification ha sostanzialmente tre punti di forza che le garantiscono efficacia e assicurano a imprese e organizzazioni di raggiungere risultati performanti:

  1. Motivazione: la Gamification infatti ingaggia gli individui attivando e integrando differenti leve motivazionali
  2. Divertimento: l’aspetto ludico è in qualche modo richiamato attraverso un’esperienza condivisa, premiante e totalmente immersiva, rendendo chi la vive un vero protagonista
  3. Felicità: il fine ultimo è quello di aumentare il livello di soddisfazione e di emozioni positive che a loro volta favoriscono il benessere dell’audience

E le implicazioni nella Sicurezza?

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I nostri temi “caldi”

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Una breve sintesi dei temi più salienti che trattiamo.
Una breve sintesi di quello che è il nostro impegno.
Una breve sintesi dei nostri principali progetti.
Una breve sintesi delle nostre competenze più specifiche.
Una breve sintesi di ciò che i Clienti ci chiedono.
Una breve sintesi dei bisogni che soddisfiamo.

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Diversity Management: la flessibilità e gli aspetti di sicurezza

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Le forme di telelavoro o recentemente di “ smart working” trovano ancora poca diffusione; i lavoratori autonomi, il settore immobiliare, i servizi finanziari o il settore dell’education sono i settori italiani che possono competere con le popolazioni aziendali scandinave e olandesi.

Il “lavorare da casa” genera indubbi benefici sia per l’azienda che lo pratica, sia per la collettività.

Recenti ricerche hanno evidenziato come la lunghezza dell’orario di lavoro è mediamente maggiore per gli uomini, rispetto alle donne e per i lavoratori autonomi rispetto ai dipendenti. I lavoratori part-time in primo luogo le donne e coloro che lavorano meno di 35 ore alla settimana sono i più soddisfatti rispetto al bilanciamento tra vita e lavoro e presentano la più bassa incidenza di problemi di salute fisici e psicologici.

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Stress lavoro-correlato: riflessioni sull’aggiornamento INAIL

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Sono passati quasi sei mesi dalla pubblicazione da parte di INAIL del manuale “La metodologia per la valutazione e gestione del rischio stress lavoro-correlato”. Tale monografia è la nuova edizione aggiornata del testo del 2011 ‘Valutazione e gestione del rischio da stress lavoro-correlato”.
In questo articolo provo ad illustrare quali sono le novità di tale aggiornamento alla luce della mia esperienza di consulente in questi ultimi sei mesi.

Una premessa: l’impianto metodologico è sostanzialmente invariato.

Il processo di valutazione e gestione del rischio si compone sempre di 4 fasi (fase propedeutica, fase della valutazione preliminare, fase della valutazione approfondita, fase di pianificazione degli interventi correttivi e piano di monitoraggio) e l’algoritmo, o diagramma di flusso come lo si preferisce definire, che raccorda tra loro le 4 fasi è identico a quello del 2011.

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La formazione Non Technical Skill – NTS nel cambio di paradigma da SAFETY I a SAFETY II

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Giovedi 29 Marzo 2018 -Ore 14:00-17:30
Sala Pozzoli – Via Don Minzoni, 2 -La Spezia
Convegno formativo

“Tutti ammettono che nella sicurezza rientrano competenze comunicative, leadership, gestione dello stress ecc. Ma spesso il livello di questi discorsi non va oltre una superficiale psicologia del senso comune. Inoltre, è necessario un cambio di paradigma. La questione non è come si parla di sicurezza, ma a quale sicurezza si pensa.”

Il convegno propone una riflessione su questi temi; lo sviluppo delle Competenze Non Tecniche nei profili di ruolo dei sistemi aziendali di prevenzione è ormai un fattore determinante per promuovere e garantire davvero la sicurezza sui luoghi di lavoro.

Noi interverremo per offrire una panoramica su quali sono le NTS e ci confronteremo con altri illustri relatori.

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Esperienze di formazione sul rischio aggressione

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Il rischio aggressione è considerato un rischio emergente, tra i molteplici rischi in grado di interessare gli ambienti di lavoro.
Ad oggi il riferimento legislativo principale rispetto a questo tema resta il D. Lgs. 81/08, nella specificità dell’art. 28, il quale conferma che la valutazione deve riguardare “tutti i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari”.
Se si entra nel merito della definizione di “ violenza sul luogo di lavoro”, è ben chiaro come sia ampia questa accezione perché comprende “qualsiasi episodio che implichi insulti, minacce, forme di aggressione fisica o psicologica praticate sul lavoro, da soggetti esterni o interni all’organizzazione, in grado di mettere in pericolo la sicurezza, la salute e il benessere psicofisico della persona”.

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Training on the job: la trasmissione dell’abilità professionale

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La trasmissione dell’abilità professionale è un tema di grande attualità poiché riguarda la difficoltà dei giovani nell’ingresso del mondo del lavoro ed è strettamente collegato alla questione dell’invecchiamento della popolazione aziendale.
L’abilità professionale non riguarda ovviamente la pura conoscenza teorica né tanto meno la mera emulazione delle pratiche del soggetto esperto: essa si configura piuttosto come una continua dialettica di teoria e pratica nella quale è possibile distinguere il soggetto esperto dal principiante proprio per la capacità di adattarsi in modo produttivo ai diversi contesti.

La dimensione del professionista è caratterizzato dalla compresenza e dalla complementarietà di due aspetti apparentemente opposti: è infatti un soggetto che abbina un massimo di automatismo con un massimo di flessibilità: l’automatismo dei processi operativi, la flessibilità dei processi decisionali.

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La bussola del preposto

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Cosa deve fare chi è promosso a Preposto? Quando da semplice Lavoratore si diventa Preposto, la vita in azienda cambia totalmente.

Quando da semplice Lavoratore si diventa Preposto, la vita in azienda cambia totalmente.
Il suo compito diventa nel quotidiano quello di far lavorare gli altri, ottenere che diano il meglio di se stessi, che si impegnino per rispettare i programmi e raggiungere gli obiettivi.

Dal punto di vista della Sicurezza, il Preposto, nella maggior parte dei casi, possiede come persona ancora l’anima del Lavoratore, ma come dipendente dell’azienda ha invece un ruolo diverso, un ruolo di potere acquisito e da esercitare nel modo più efficace possibile per l’Organizzazione e poi anche per lui.

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