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Covid19

Valutazione stress lavoro-correlato: servono nuove linee guida?

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A marzo del 2020, gran parte delle persone ha dovuto ridefinire il proprio stile di vita causa della pandemia da Covid-19. Inoltre, alcune categorie di lavoratori si sono dovuti adattare per lavorare in modo “diverso”.

Dopo oltre un anno, cosa è cambiato? Si potrebbe dire che è cambiato molto. Superata, infatti, una prima fase di adattamento dettata dal trasferimento del lavoro “dall’ufficio a casa”, molti hanno fatto di questa nuovo modo di lavorare una routine.

Dopo un anno, laddove possibile, molti hanno preferito tornare alla loro vecchia routine lavorativa, mentre molti altri hanno saputo cogliere la possibilità di lavorare in maniera diversa, in quello che non possiamo definire né telelavoro né lavoro agile, ma che vede nel “lavoro da remoto” forse la sua definizione più congeniale.

Il lavoro da remoto, chiamato anche “ home working”, “remote working” o “working from home”, prevede la realizzazione delle proprie mansioni lavorative a casa utilizzando strumenti digitali adeguati. A differenza del lavoro agile (che prevede un alto grado di flessibilità e autonomia trasferito al lavoratore in termini di gestione dei tempi e dei luoghi di lavoro) e del telelavoro (in cui sono presenti dei vincoli legati al luogo di lavoro e agli orari), questa nuova modalità si configura come una sorta di “lavoro ibrido” per il quale non sono state definite delle linee guida chiare relativamente ad aspetti che vanno, tra i vari, dal carico orario e la comunicazione tra i collaboratori alla gestione degli obiettivi da raggiungere.

In questa nuova cornice, quindi, non solo sorge la necessità di definire queste linee guida, ma anche quella di ripensare al modo di valutare i rischi sul luogo di lavoro, in particolare quello legato allo stress lavoro-correlato.

Le valutazioni portate avanti sul tema nell’ultimo anno, infatti, hanno messo in evidenza la necessità di focalizzarsi su aspetti diversi rispetto ai “soliti”: aspetti in qualche modo nuovi e legati al nuovo modo di lavorare che via via si è definito.

Infatti, nonostante molti studi mettano in evidenza diversi aspetti positivi del lavoro da remoto, negli ultimi mesi la letteratura si è anche focalizzata su alcuni potenziali stressor, tra i quali:
Relazioni con i colleghi e con i superiori;
Modalità di comunicazione con colleghi e superiori;
Zoom-fatigue;
Livello di fiducia da/verso i colleghi e i superiori;
Grado di isolamento;
Qualità del lavoro in autonomia;
Orientamento ad obiettivi e risultati;
Qualità del lavoro di gruppo;
Equilibrio vita-lavoro;
Iperconnessione;
Competenze tecnologiche e grado di supporto percepito da parte dei colleghi/azienda;
Conseguenze psicofisiche sul singolo.

Se si fa un confronto con la lista di controllo fornita dall’Inail, infatti, si nota come non siano presenti (o quasi) item che indaghino i suddetti fattori. Non si vuole dire con questo che le Linee Metodologiche del 2017 siano inadeguate, quanto che, per alcune tipologie di lavoro, siano necessari strumenti diversi.
Se andiamo ad analizzare più da vicino la checklist Inail, ci si rende conto come alcuni macro-fattori presenti in essa non siano ad oggi da prendersi in considerazione per una valutazione del rischio stress da lavoro.
Ad esempio, se l’analisi verterà sempre su gruppi omogenei di lavoratori, è auspicabile pensare che il macro-fattore “ambiente di lavoro ed attrezzature di lavoro” non possa essere oggetto di analisi, in quanto i lavoratori di uno stesso gruppo non condivideranno più lo stesso ambiente di lavoro, ma ognuno di essi potrebbe trovarsi in casa propria o avere la necessità di variare tra ufficio e casa.
Similmente, potrebbero rivelarsi inadeguati anche tutti gli altri macro-fattori: in particolare, alcuni item potrebbero essere rivisti in virtù delle dimensioni sopra esposte.
A titolo di esempio:
la dimensione “orario di lavoro” potrebbe essere integrata e modificata con la dimensione dell’“iperconnessione”, che vuole prendere in considerazione i rischi legati alla questione del rimanere a lavorare (e quindi connesso e reperibile) oltre il proprio orario lavorativo;
la dimensione “rapporti interpersonali sul lavoro” potrebbe essere meglio spiegata con la revisione degli item presenti e l’aggiunta di item che vadano ad indagare se vi è stato un cambiamento nella qualità dei rapporti con i colleghi/superiori e/o se il clima di fiducia creatosi precedentemente abbia avuto delle variazioni e/o, ancora, se le nuove modalità di comunicazione siano efficaci;
il macro-fattore “autonomia decisionale – controllo del lavoro” potrebbe essere integrato con item che valutino la qualità del lavoro in autonomia e il grado di isolamento percepito;

Le altre dimensioni proposte completerebbero il quadro.

In generale, sui macro-fattori presenti, sarà necessario effettuare un’analisi per capire se gli item siano ancora validi ai fini della valutazione oppure se necessitino di una qualche modifica. In tal senso, è possibile dedurre come alcuni di questi non possano comunque essere presi in considerazione per la valutazione in oggetto (“Il lavoratore non può agire sul ritmo della macchina”; “Lavoro con utilizzo di macchine ed attrezzature ad alto rischio”; “Le pause di lavoro sono chiaramente definite”; “È presente il lavoro a turni”; “È abituale il lavoro a turni notturni”; “È presente il turno notturno fisso o a rotazione”; “Possibilità di effettuare la pausa pasto in luogo adeguato – mensa aziendale”; “Possibilità di raggiungere il posto di lavoro con mezzi pubblici/navetta dell’impresa”).

Seguendo questo principio, viene da chiedersi se è ancora ipotizzabile pensare all’utilizzo di un’unica checklist che sia valida per tutte le tipologie di lavoro e se il focus debba essere ancora sui gruppi omogenei piuttosto che sui singoli lavoratori.

Anche gli eventi sentinella meritano una menzione. È ipotizzabile pensare che l’analisi di questi dati oggettivi su base triennale venga in qualche modo “alterata” se il lavoro venisse svolto prevalentemente da casa: probabilmente verrebbero meno le assenze per malattia, la percentuale di assenze dal lavoro e di ferie non godute, i procedimenti e le sanzioni disciplinari, le richieste di visite straordinarie al medico competente, le segnalazioni di lamentele e/o istanze giudiziarie.

Rimangono delle domande aperte, sulle quali chi di competenza ci starà già lavorando su.

In ultima analisi (ma non per questo meno importante) rimane una questione aperta che la pandemia e il lavoro da remoto hanno messo in evidenza: il nostro, talvolta difficile, rapporto con la tecnologia. Non si sa mai che in questo contesto diventi rilevante anche valutare il rischio da tecnostress lavoro-correlato…

Articolo Pubblicato su Punto Sicuro

Gli effetti nascosti del Covid-19

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Le conseguenze Sociologiche e Psicologiche della Pandemia: l’isolamento sociale, la reclusione in casa e il peso dell’incertezza generale, hanno colpito duramente il nostro equilibrio mentale.
A quasi un anno dalla scoperta dei primi casi di Coronavirus nel mondo, l’Italia, divisa in zone colorate e lockdown di vario tipo, è in attesa di scoprire se le restrizioni basteranno a tenere sotto controllo il numero di contagi o se si dovrà agire più severamente. Ciò che però è già manifesto sono gli effetti che, seppur più lentamente e silenziosamente di quelli fisici, stanno emergendo a livello individuale e della società. Infatti, fattori come l’isolamento sociale, la reclusione in casa e il peso dell’incertezza generale, hanno colpito duramente il nostro equilibrio mentale. La pandemia da Covid-19 ha fatto crescere il disagio mentale in tutto il mondo; dopo il lockdown è aumentato concretamente il rischio della comparsa nella popolazione di sintomi da stress post-traumatico.

Secondo un’indagine condotta in Italia dall’istituto Mario Negri, lo stress, che la pandemia da Covid-19 ha generato nella popolazione, è principalmente legato alla preoccupazione per la propria salute, alla percezione di non poter proteggere se stessi e i propri cari, all’isolamento sociale, imposto dal confinamento, e ai timori legati all’immobilismo dell’economia. I risultati dell’indagine, pubblicati a giugno 2020, indicano che per un italiano su due il lockdown è stato un trauma. Ma molto dipende dalla nostra personalità: chi presenta tratti narcisistici è più probabile che si senta superiore al virus e che prenda le necessarie precauzioni ostentando noncuranza; chi presenta tratti ossessivi seguirà con precisione le regole su detersione delle mani, distanza di sicurezza e mascherina; chi presenta tratti paranoidi tenderà a pensare che sia tutta un’invenzione per controllarci; per chi presenta tratti evitanti l’impossibilità del contatto potrebbe essere quasi un sollievo; chi presenta tratti borderline da una parte soffrirà le restrizioni ma dall’altra ne comprenderà la necessità. Tutti presentiamo in maniera più o meno evidente alcuni di questi tratti.

Il Covid-19 ha portato con sé diverse problematiche, che non si limitano ai sintomi fisici. La ripetuta esposizione mediatica alle notizie sull’epidemia ha costituito una grande fonte di stress.

Da alcuni studi effettuati in questo periodo, è emerso che chi sviluppa sintomi da stress per sovraesposizione mediatica, cerca di alleviare lo stress seguendo attentamente tutte le informazioni che riguardano l’evento traumatico stesso. S’innesca così un circolo vizioso che porta ad un peggioramento del disturbo.

In una condizione in cui l’interazione sociale è stata ridotta al limite per mesi, dove a dominare per le strade era il silenzio, dove siamo stati costretti a stare chiusi in casa, la noia e la frustrazione erano il nostro pane quotidiano. L’impossibilità di mantenere il proprio stile di vita e la propria libertà di movimento, ha fatto sì che molte persone avessero a che fare con emozioni complesse e difficili da affrontare, tanto da scatenare o slatentizzare, in alcuni, dei veri e propri sintomi depressivi. Ancora, tra le conseguenze psicologiche più importanti di questa situazione pandemica di incertezza, c’è anche la perdita di fiducia nei confronti non solo delle fonti ufficiali di informazione (che in questo anno hanno risposto sulla base dei progressi e degli eventi registrati giorno per giorno, essendo il COVID-19 un virus del tutto sconosciuto) ma soprattutto nei confronti dei propri conoscenti, amici, colleghi e talvolta anche parenti. L’unico posto che veniva e viene considerato sicuro, dove possiamo togliere la mascherina e dove ci si può dimenticare (anche se solo per poco) di non toccarsi il viso o disinfettare le mani ogni volta che tocchiamo qualcosa di potenzialmente sporco, è la nostra casa. A partire dalla fine di febbraio, ovvero da quando abbiamo preso consapevolezza che il Covid-19 era arrivato in Italia, molti dei nostri comportamenti sono pian piano cambiati, fino addirittura a cancellare molti usi sociali: la mano non si stringe più, gli abbracci meglio evitarli, i baci per salutarci proprio no e se per sbaglio scappa uno starnuto (rigorosamente nell’incavo del braccio, come ci hanno insegnato a fare), partono immediatamente le occhiatacce. Questa perdita di fiducia nel prossimo ha già cambiato e cambierà ancora il modo in cui torneremo alla “normalità” quando il problema del virus sarà superato e, soprattutto, influenzerà in maniera significativa le nostre interazioni sociali, per non parlare di quelle dei nostri figli, che avendo vissuto questa situazione in un periodo di costruzione della propria personalità, delle proprie abitudini e del modo di rapportarsi con l’ambiente esterno, modificherà drasticamente la loro vita.

Ecco, dunque, alcuni piccoli consigli per superare i prossimi tempi salvaguardando la salute fisica ma anche psichica:

1) Atteniamoci rigorosamente alle indicazioni delle istituzioni sanitarie volte alla tutela della salute pubblica e alla salvaguardia di ognuno di noi

2) Evitiamo di controllare l’ansia cercando spasmodicamente informazioni

3) Manteniamo la calma poiché ansia e panico non ci aiutano a gestire l’emergenza ma, anzi, hanno l’effetto opposto in quanto diminuiscono le difese immunitarie ci espongono maggiormente al contagio

4) Evitiamo di percepire le misure cautelative come una limitazione della nostra libertà e sforziamoci, piuttosto, di avere un atteggiamento psicologico positivo

5) Non abbiamo paura di chiedere aiuto quando ne sentiamo il bisogno. Più a lungo ignoriamo i sintomi del malessere, maggiori sono le possibilità che la situazione di crisi diventi cronica.

Articolo Pubblicato su PuntoSicuro

Il Care-Covid Manager [Newsletter]

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Il Covid-19 è un virus “biopsichico”?*(cit.A.Cirincione)

La prospettiva post emergenza che si prospetta, richiederà di adattare le modalità di organizzare il lavoro per un periodo non breve. Nel caso italiano il punto di riferimento per la ripresa delle attività è il protocollo (Governo, 2020) siglato dalle parti sociali il 14 marzo 2020 e integrato il 24 aprile 2020.

In questo documento sono indicati 13 cambiamenti necessari alla ripresa delle attività produttive. Questi richiederanno modifiche molto rilevanti nel funzionamento delle organizzazioni.

Il cambiamento è spesso accompagnato da incertezza, può creare lavoro aggiuntivo nella transizione e al termine può portare a un senso di perdita

Lo stress prodotto dal cambiamento organizzativo può essere legato sia al processo di cambiamento sia ai risultati raggiunti.

Le specifiche attività che richiamano la competenza degli Psicologi del lavoro e delle organizzazioni:

  • la partecipazione alla progettazione del percorso di cambiamento in relazione alle variabili psicosociali ed individuali;
  • la scelta degli strumenti di valutazione collettiva, loro utilizzo e valutazione delle risultanze per il report alla Direzione aziendale, al RSPP e al Medico Competente;
  • la rilevazione e il monitoraggio del clima organizzativo;
  • l’introduzione della valutazione individuale dello stress ed eventuale approfondimento sulla sindrome post traumatica da stress;
  • la valutazione e prevenzione della sindrome da burnout, un rischio che grava su tutti ma in particolare sugli operatori sanitari;
  • l’introduzione della valutazione psicologica individuale in caso di comportamento disfunzionale (ad esempio aggressivo);
  • la valutazione della performance lavorativa del gruppo e del singolo;
  • l’attività di re-energizzazione dei team aziendali;
  • l’attività di facilitazione nei processi fiduciari i membri dell’organizzazione;
  • la creazione del “care team interno” e la supervisione dello stesso;
  • l’attività di “primo soccorso psicologico”;
  • l’attività di Coaching e Team Coaching;
  • la Ristrutturazione del Benessere Organizzativo.

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Il tema della disconnessione associata al tecnostress

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L’epidemia causata dal Covid-19, più comunemente noto come Coronavirus, ha costretto la popolazione mondiale e, in particolare, quella italiana a rinchiudersi dentro casa. Ciò ha avuto come conseguenza la necessità di ricercare nuove forme di lavoro che esulassero da quelle più comuni e tipiche.
A tal proposito, la possibilità di svolgere “lavoro agile” (o smart working) è nota nel contesto italiano da diverso tempo ed è regolata dalla legge 81/2017. Invece, cosa meno comune (ma non di certo sconosciuta) riguarda l’utilizzo delle videoconferenze per ovviare all’impossibilità di comunicare vis-à-vis.
Questi due “nuovi” aspetti del lavoro, pur essendo delle modalità “comode”, portano con sé dei rischi legati ai temi di Disconnessione e Technostress. In che modo? Già nel 2008, Ragu-Nathan e collaboratori avevano ipotizzato (e poi validato) l’esistenza di cinque dimensioni di questo costrutto (Overload, Invasion, Complexity, Insecurity, Uncertainty). Il lavoro agile si associa alle dimensioni Overload e Invasion, mentre le videoconferenze richiamano la dimensione Uncertainty. Vediamo come.

Analizziamo il lavoro agile. Lo stereotipo del lavoratore moderno è quello che lo vede in possesso di un laptop e di uno smartphone aziendale. Il fine è quello di, da una parte, dotare il lavoratore degli strumenti adatti a svolgere la propria mansione anche fuori dall’ufficio e di renderlo efficiente lavorando con più strumenti simultaneamente (multitasking); dall’altra, di renderlo sempre reperibile. Tant’è che oggi un termine che si associa alla società moderna è quello di “24/7”, coniato da Jonathan Crary: cioè essere attivi e reperibili 24 ore su 24 e 7 giorni su 7. Ciò che non si considera è che l’utilizzo spropositato dei dispositivi digitali (smartphone su tutti), non fa altro che sovraccaricare il cervello di informazioni (Overload), impedendo al lavoratore di riposare anche fuori dall’orario di lavoro e durante i weekend, provocandogli, inoltre, la sensazione di sentirsi invaso (Invasion). In questo contesto, la possibilità di disconnettersi diventa allora un espediente per staccare la spina e a ridurre il rischio di “technostressarsi”. Cosa che, a pensarci bene, non si fa quasi mai.
Eppure, è la stessa legge che regola il lavoro agile a riconoscere al lavoratore «il diritto alla disconnessione dalle strumentazioni tecnologiche e dalle piattaforme informatiche di lavoro senza che questo possa comportare, di per sé, effetti sulla prosecuzione del rapporto di lavoro o sui trattamenti retributivi» subordinandolo al «rispetto degli obiettivi concordati e delle relative modalità di esecuzione del lavoro autorizzate dal medico del lavoro, nonché delle eventuali fasce di reperibilità».
Se per il lavoro agile la possibilità di disconnessione può figurare come un’utile strategia di difesa dal rischio Technostress, lo stesso non si può dire quando a disconnettersi non è l’essere umano, ma la tecnologia. Il lavoro da casa spesso ci induce a comunicare e a lavorare in videoconferenza con altre persone. Nonostante esistano ormai diverse piattaforme in grado di ottemperare a questa esigenza, si stanno riscontrando sempre più problemi di rete causati dall’elevato numero di persone connesse alla stessa videochiamata. E la colpa non può essere attribuita solo ed esclusivamente alla qualità della connessione Internet, considerando che la fibra copre buona parte del territorio nazionale.
La qualità della videochiamata può incidere fortemente sulla comunicazione generando incomprensioni, ma soprattutto malcontento e incertezza legati all’utilizzo di una tecnologia dalla quale ci si aspetterebbero meno malfunzionamenti (Uncertainty). A queste si accompagnano emozioni quali ansia, frustrazione, rabbia che si ripresentano spesso in questo periodo di quarantena obbligatoria.
Le stesse le possiamo ritrovare quando stiamo connessi troppo a lungo, magari perché ci sentiamo legittimati a rispondere ad una mail o ad una chiamata di lavoro fuori orario.
Potremmo, invece, utilizzare il tempo che abbiamo a nostra disposizione per prendere alcuni piccoli accorgimenti che migliorerebbero la nostra vita quotidiana, che vanno dalla semplice disconnessione dei dispositivi digitali alla più complessa elaborazione delle nostre emozioni. Ritagliarci del tempo per stare a contatto con le emozioni “negative” che queste situazioni ci suscitano potrebbe rivelarsi un’arma a nostro favore in questo grande periodo di incertezza. E, perché no, potremmo imparare a sdrammatizzare se Skype ci mostrasse improvvisamente un errore, proprio mentre stavamo esponendo un concetto fondamentale della formazione erogata in modalità webinar.
Allora, mentre restiamo a casa, proviamo a ripensare il nostro tempo, pensando che potrebbe andare peggio. Ad esempio, potremmo non avere Internet.

Massimo Servadio

Psicoterapeuta e Psicologo del Lavoro e delle Organizzazioni, Esperto in Psicologia della Salute Organizzativa e Psicologia della Sicurezza lavorativa