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Articolo di :

Cecilia Sistini

Dalla “safety culture” alla “just culture” nell’ambito ferroviario

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Il principio dell’importanza della promozione di una “Safety Culture” e dell’analisi del fattore umano nel settore ferroviario è stato ribadito e rafforzato nella direttiva (UE) 2016/798 relativa alla sicurezza delle ferrovie. In questa è stato indicato che:

“I livelli di sicurezza del sistema ferroviario dell’Unione sono generalmente elevati, in particolare rispetto al trasporto stradale. La sicurezza ferroviaria dovrebbe essere generalmente mantenuta e, ove praticabile, continuamente migliorata, tenendo conto del progresso tecnico e scientifico e dello sviluppo del diritto dell’Unione e internazionale. Dovrebbe essere data priorità alla prevenzione degli incidenti. Si dovrebbe inoltre tenere conto dell’impatto del fattore umano”;
“Gli Stati membri dovrebbero promuovere una cultura della fiducia (just culture) e dell’apprendimento reciproci in cui il personale delle imprese ferroviarie e dei gestori dell’infrastruttura sia incoraggiato a contribuire allo sviluppo della sicurezza garantendo, nel contempo, la riservatezza”;
“Attraverso i suoi processi, il sistema di gestione della sicurezza dovrebbe garantire che le capacità e i limiti umani e le influenze sulle prestazioni umane siano affrontati applicando la conoscenza dei fattori umani e utilizzando metodi riconosciuti”;
“Laddove la causa diretta di un incidente o di un inconveniente sembri essere legata ad azioni umane, si dovrebbe prestare attenzione alle circostanze specifiche nonché al modo in cui il personale esegue le attività di routine durante l’esercizio normale, ivi inclusi la progettazione dell’interfaccia uomo-macchina, l’idoneità delle procedure, l’esistenza di obiettivi confliggenti e problemi relativi al carico di lavoro, nonché altre circostanze con un impatto sull’evento, incluso lo stress fisico, da affaticamento e dovuto al lavoro, o l’idoneità psicologica”;
“[…] È necessario un chiaro impegno ad applicare in modo coerente le conoscenze e i metodi derivanti dal fattore umano. Tramite il sistema di gestione della sicurezza, i gestori dell’infrastruttura e le imprese ferroviarie promuovono una cultura della fiducia e dell’apprendimento reciproci in cui il personale è incoraggiato a contribuire allo sviluppo della sicurezza e, nel contempo, è garantita la riservatezza”;
Il sistema di gestione della sicurezza deve contenere elementi quali:
“procedure e metodi per l’individuazione dei rischi, la valutazione del rischio e l’attuazione delle misure di controllo del rischio ogniqualvolta un cambiamento nelle condizioni di esercizio o l’introduzione di nuovo materiale comporti nuovi rischi per l’infrastruttura o per l’interfaccia uomo-macchina-organizzazione”;
“procedure volte a garantire che gli incidenti, gli inconvenienti, i «quasi incidenti» ed altri eventi pericolosi siano segnalati, indagati e analizzati e che siano adottate le necessarie misure preventive”.

Appare sempre più chiaro, quindi, il principio che, ai fini della sicurezza nell’ambito ferroviario, sia importante avere implementato un Sistema di Gestione della Sicurezza (SGS) ben funzionante, ma altrettanto importante, nell’ambito organizzativo e lavorativo della singola azienda di trasporto, è che vi sia un’ampia diffusione della cultura della sicurezza.
Avere dei buoni SGS, infatti, è diventata una condizione necessaria ma non sufficiente al mantenimento ottimale della sicurezza sui luoghi di lavoro perché le prestazioni di sicurezza sono determinate anche da come le organizzazioni in realtà attuano e vivono i loro sistemi. Dopo lo sviluppo iniziale, per mantenere questi sistemi efficaci diventerà cruciale il comportamento dei dipendenti, il vero motore capace di rafforzare i fattori che sono alla base della gestione in sicurezza.
Da questo punto di vista, la cultura della sicurezza di un’organizzazione potrebbe condizionare in maniera positiva (o negativa) i comportamenti e gli atteggiamenti dei propri lavoratori i quali, a loro volta, potrebbero influenzare le prestazioni complessive di sicurezza dell’intera organizzazione, nonché integrare il sistema di gestione della sicurezza impiegato dall’organizzazione, in un’ottica di miglioramento continuo.
La promozione però di valori, atteggiamenti e modelli di comportamento indirizzati ad una gestione ottimale della salute del lavoratore e alla sicurezza dell’organizzazione talvolta non basta. Infatti, accanto al concetto di Safety Culture spesso si pone quello di Just Culture.

Con l’espressione “Just Culture” si intende una cultura nella quale i lavoratori non vengono sanzionati per azioni, omissioni o decisioni da essi adottate sulla base della loro esperienza e formazione, ma nella quale non sono tuttavia tollerate la negligenza grave, le infrazioni intenzionali e le azioni lesive. In altri termini, utilizzando dei tecnicismi, la Just Culture è una modalità che permette ai lavoratori di commettere sbagli (slips), omissioni (lapses) o errori (mistakes), ma non gli consente di commettere violazioni (violations).
Se ad evitare le violazioni se ne occupa chi cerca di promuovere la Cultura della Sicurezza anche attraverso strumenti quali, ad esempio, la Behaviour-Based Safety, per sbagli, omissioni ed errori non si può che cercare di agire nell’ottica di implementare le competenze non tecniche dell’essere umano.
Tra le Non-Technical Skills di base, una sulle quali è ipotizzabile migliorare nel corpo dei lavoratori al fine di ridurre slips, lapses e mistakes potrebbe essere la Consapevolezza Situazionale (CS).
Da definizione, la CS è “la percezione degli elementi nell’ambiente entro un volume di spazio e tempo, la comprensione del loro significato e la proiezione del loro status nel futuro prossimo” (Endsley, 1988). Tradotto, avere un buon livello di CS significa sapere cosa sta accadendo intorno a te. Se esseri consapevoli è fondamentale per tutti gli esseri umani in ambito lavorativo e non, la cosa assume ancora maggiore rilevanza nell’ambito ferroviario.

Quando si parla di CS non si possono non tenere presenti alcuni elementi chiave che la costituiscono, tra tutti la percezione e l’attenzione umana. Se a lungo si è discusso (e si continua a discutere) del tema della percezione, in particolare della percezione dei rischi, talvolta sembra si sottovaluti il tema dell’attenzione.
Nonostante vi sia un riguardo sempre maggiore rispetto al tema del fattore umano, quello ferroviario si configura come un ambito nella quale i lavoratori devono mantenere l’attenzione focalizzata sul proprio lavoro dal momento in cui inizia al momento in cui finisce il loro turno lavorativo. In sintesi, non c’è spazio per le distrazioni. Anche perché, come sottolinea la direttiva (UE) 2016/798 stessa, “Incidenti ferroviari gravi accadono raramente, ma possono avere conseguenze disastrose […]” (37).
Bisogna anche ammettere che, però, mantenere l’attenzione focalizzata per diverse ore è francamente impossibile. Ciò perché l’essere umano è un essere con capacità limitate. Così come la percezione del mondo del singolo non corrisponde a quella oggettiva del mondo, anche per quanto concerne la capacità di focalizzare l’attenzione, bisogna accontentarsi per un tempo massimo di 15-20 minuti. Superato questo limite, la persona ha bisogno di distrarsi.
Se si puntasse ad implementare la CS dei lavoratori, essi avrebbero la possibilità di imparare a conoscere meglio loro stessi in termini di funzionamento, potenzialità e limiti. Il vantaggio non sarebbe visibile solo ai lavoratori in termini di salute e ridistribuzione migliore delle energie mentali, ma chiaramente anche per il sistema organizzazione in termini di comportamenti sicuri e abbassamento della soglia di errore e, quindi, rafforzamento della cultura della sicurezza.
Come migliorare allora la CS nei lavoratori? Il primo passo sta nella misurazione di questa competenza che, senza dubbio, si configura come una delle Non-Technical Skills più difficili da misurare sia per la soggettività intrinseca a questa competenza, sia per il reperimento di strumenti standardizzati che siano di facile applicazione nel contesto ferroviario. Per di più, alcuni strumenti in letteratura riconosciuti come universalmente applicabili hanno lo svantaggio di essere notevolmente costosi.
Ciò non toglie che si possano costruire, magari con l’aiuto di un consulente esterno, modalità e strumenti tarati sulla specifica realtà aziendale. Questi, però, dovranno prendere in considerazione diversi fattori che potenzialmente si traducono in ostacoli: dalle esigenze delle diverse macro-mansioni alle effettive possibilità di osservare e valutare i comportamenti dei lavoratori, passando per la necessità di prendere in considerazione il duplice punto di vista del valutato e del valutando.
Solo in seguito alla valutazione, sarà possibile pensare al processo di implementazione della competenza. Questo potrà prevedere l’utilizzo di diversi strumenti e metodologie, ma che dovranno comunque essere adattati in base a quanto emerso dalla valutazione e alle necessità della specifica realtà di riferimento.

Articolo Pubblicato su PuntoSicuro

Gli effetti nascosti del Covid-19

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Le conseguenze Sociologiche e Psicologiche della Pandemia: l’isolamento sociale, la reclusione in casa e il peso dell’incertezza generale, hanno colpito duramente il nostro equilibrio mentale.
A quasi un anno dalla scoperta dei primi casi di Coronavirus nel mondo, l’Italia, divisa in zone colorate e lockdown di vario tipo, è in attesa di scoprire se le restrizioni basteranno a tenere sotto controllo il numero di contagi o se si dovrà agire più severamente. Ciò che però è già manifesto sono gli effetti che, seppur più lentamente e silenziosamente di quelli fisici, stanno emergendo a livello individuale e della società. Infatti, fattori come l’isolamento sociale, la reclusione in casa e il peso dell’incertezza generale, hanno colpito duramente il nostro equilibrio mentale. La pandemia da Covid-19 ha fatto crescere il disagio mentale in tutto il mondo; dopo il lockdown è aumentato concretamente il rischio della comparsa nella popolazione di sintomi da stress post-traumatico.

Secondo un’indagine condotta in Italia dall’istituto Mario Negri, lo stress, che la pandemia da Covid-19 ha generato nella popolazione, è principalmente legato alla preoccupazione per la propria salute, alla percezione di non poter proteggere se stessi e i propri cari, all’isolamento sociale, imposto dal confinamento, e ai timori legati all’immobilismo dell’economia. I risultati dell’indagine, pubblicati a giugno 2020, indicano che per un italiano su due il lockdown è stato un trauma. Ma molto dipende dalla nostra personalità: chi presenta tratti narcisistici è più probabile che si senta superiore al virus e che prenda le necessarie precauzioni ostentando noncuranza; chi presenta tratti ossessivi seguirà con precisione le regole su detersione delle mani, distanza di sicurezza e mascherina; chi presenta tratti paranoidi tenderà a pensare che sia tutta un’invenzione per controllarci; per chi presenta tratti evitanti l’impossibilità del contatto potrebbe essere quasi un sollievo; chi presenta tratti borderline da una parte soffrirà le restrizioni ma dall’altra ne comprenderà la necessità. Tutti presentiamo in maniera più o meno evidente alcuni di questi tratti.

Il Covid-19 ha portato con sé diverse problematiche, che non si limitano ai sintomi fisici. La ripetuta esposizione mediatica alle notizie sull’epidemia ha costituito una grande fonte di stress.

Da alcuni studi effettuati in questo periodo, è emerso che chi sviluppa sintomi da stress per sovraesposizione mediatica, cerca di alleviare lo stress seguendo attentamente tutte le informazioni che riguardano l’evento traumatico stesso. S’innesca così un circolo vizioso che porta ad un peggioramento del disturbo.

In una condizione in cui l’interazione sociale è stata ridotta al limite per mesi, dove a dominare per le strade era il silenzio, dove siamo stati costretti a stare chiusi in casa, la noia e la frustrazione erano il nostro pane quotidiano. L’impossibilità di mantenere il proprio stile di vita e la propria libertà di movimento, ha fatto sì che molte persone avessero a che fare con emozioni complesse e difficili da affrontare, tanto da scatenare o slatentizzare, in alcuni, dei veri e propri sintomi depressivi. Ancora, tra le conseguenze psicologiche più importanti di questa situazione pandemica di incertezza, c’è anche la perdita di fiducia nei confronti non solo delle fonti ufficiali di informazione (che in questo anno hanno risposto sulla base dei progressi e degli eventi registrati giorno per giorno, essendo il COVID-19 un virus del tutto sconosciuto) ma soprattutto nei confronti dei propri conoscenti, amici, colleghi e talvolta anche parenti. L’unico posto che veniva e viene considerato sicuro, dove possiamo togliere la mascherina e dove ci si può dimenticare (anche se solo per poco) di non toccarsi il viso o disinfettare le mani ogni volta che tocchiamo qualcosa di potenzialmente sporco, è la nostra casa. A partire dalla fine di febbraio, ovvero da quando abbiamo preso consapevolezza che il Covid-19 era arrivato in Italia, molti dei nostri comportamenti sono pian piano cambiati, fino addirittura a cancellare molti usi sociali: la mano non si stringe più, gli abbracci meglio evitarli, i baci per salutarci proprio no e se per sbaglio scappa uno starnuto (rigorosamente nell’incavo del braccio, come ci hanno insegnato a fare), partono immediatamente le occhiatacce. Questa perdita di fiducia nel prossimo ha già cambiato e cambierà ancora il modo in cui torneremo alla “normalità” quando il problema del virus sarà superato e, soprattutto, influenzerà in maniera significativa le nostre interazioni sociali, per non parlare di quelle dei nostri figli, che avendo vissuto questa situazione in un periodo di costruzione della propria personalità, delle proprie abitudini e del modo di rapportarsi con l’ambiente esterno, modificherà drasticamente la loro vita.

Ecco, dunque, alcuni piccoli consigli per superare i prossimi tempi salvaguardando la salute fisica ma anche psichica:

1) Atteniamoci rigorosamente alle indicazioni delle istituzioni sanitarie volte alla tutela della salute pubblica e alla salvaguardia di ognuno di noi

2) Evitiamo di controllare l’ansia cercando spasmodicamente informazioni

3) Manteniamo la calma poiché ansia e panico non ci aiutano a gestire l’emergenza ma, anzi, hanno l’effetto opposto in quanto diminuiscono le difese immunitarie ci espongono maggiormente al contagio

4) Evitiamo di percepire le misure cautelative come una limitazione della nostra libertà e sforziamoci, piuttosto, di avere un atteggiamento psicologico positivo

5) Non abbiamo paura di chiedere aiuto quando ne sentiamo il bisogno. Più a lungo ignoriamo i sintomi del malessere, maggiori sono le possibilità che la situazione di crisi diventi cronica.

Articolo Pubblicato su PuntoSicuro

Leadership e Organizzazione al tempo del Covid

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La leadership diffusa come leva di sicurezza aziendale

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Organizzazione, soft skills e Sicurezza sul Lavoro
Nella fase storica attuale, in cui alle incertezze legate alla tenuta globale dei sistemi economici mondiali, si aggiunge la pesante gestione dell’emergenza sanitaria, il funzionamento dei sistemi aziendali viene significativamente messo alla prova anche in relazione alla loro capacità di creare e mantenere un ambiente di lavoro globalmente “safe”, capace di dare ai lavoratori la chiara consapevolezza di quanto il loro stare nell’ambiente di lavoro sia garantito in termini di salute e sicurezza. Come la stessa norma (D. Lgs 81/08 art. 11) afferma e sostiene, la sicurezza oggi passa attraverso il coinvolgimento pieno ad assoluto del fattore umano, delle persone insomma, nella loro capacità di creare, partecipare e consolidare la “cultura della sicurezza”.

Appare dunque evidente la rilevanza di ogni elemento organizzativo, tra cui spicca la leadership e la sua gestione tanto a livello formale quanto a livello non formale. Per promuovere adeguatamente la cultura della sicurezza, infatti, occorre un forte commitment sul piano decisionale e strategico, che si gioca dunque negli ambiti decisionali e manageriali ma, altrettanto, occorre diffondere nel sistema, in modo capillare, la capacità di “essere guida” da parte di ciascuno, tanto nei microcomportamenti quanto nelle azioni portanti dell’operatività, oltreché nella consapevolezza del ruolo portante del discorso sulla sicurezza nei contenuti degli scambi relazionali quotidiani.

Può diventare interessante, in questo senso, ripensare i modelli di leadership perdendo spunto dal concetto di leadership diffusa, illustrato per la prima volta da Brian Robertson, che risponde in modo soddisfacente alla sempre crescente richiesta di una struttura organizzativa circolare e partecipata e può rivelare un modello vincente come veicolo di diffusione e utile ridondanza dei contenuti del safety, fondandosi sul rafforzamento di quelle soft skills quali la capacità motivazionale o la capacità di gestire efficacemente la comunicazione interpersonale. Il modello della leadership diffusa consente di prendere le distanze da un modello verticista, in cui tutto il sistema muove in linea verticale con direzione apicale, per dare spazio ad un leader che assume una posizione di maggior simmetria con l’insieme dei collaboratori, in una logica di condivisione delle responsabilità e delle esperienze, il cui compito non sarà solo “guidare” ma anche quello di motivare, ricoprendo un nuovo ruolo, più complesso, ma anche più completo, in quanto gli sarà richiesto di essere flessibile nel cogliere i pregi e difetti dei collaboratori per valorizzarli e aumentare il loro senso di appartenenza all’azienda, riuscendo a coinvolgerli nella concretizzazione della vision aziendale, gestendone problematicità e criticità.

Doti necessarie per i leader diffusi, saranno quini empatia, comunicazione, analiticità, flessibilità e apertura ai cambiamenti e alle diverse culture Questo tipo di approccio può essere molto utile anche spostando la logica dal piano della struttura formale a quello della struttura informale, dove il concetto di leadership diffusa può ingenerare un movimento virtuoso a favore di una sempre più sentita e partecipata condivisione della cultura della sicurezza inteso come elemento portante dell’architettura organizzativa, macro e microrelazione del sistema azienda. Il compito del leader “diffuso”, infatti, è anche quello di saper “generare altri leader” che, nella fattispecie possono essere rappresentati da qualsiasi persona dell’organizzazione che, al di là dei ruoli formali, abbia la capacità relazionale di farsi portavoce di un insieme di valori, comportamenti e pensieri che, se ben supportati da un sistema di regole e riferimenti formali, siano ecologicamente funzionali al rafforzamento della safety awareness: consapevolezza di funzione, di ruolo e di comportamento intorno alla sicurezza.

Così facendo la leadership non si limita ad essere la proprietà di un singolo individuo, ma riesce ad essere molto più, diventa il carattere dell’intera organizzazione e trova il suo fondamento nei concetti di responsabilità sociale e sostenibilità cura, dunque, della persona al lavoro e dell’ambiente. Una leadership ecologica diffusa, ecoleadeship, che si connota come leadership ambientale tanto nell’ecosistema azienda quanto nell’ecosistema ambiente in generale. Così intesa, la leadership diffusa si pone come approccio organizzativo alla sicurezza che si dimostra in grado di essere una leva di sviluppo e di rinforzo della cultura della sicurezza, dell’insieme dei processi organizzativi e delle pratiche professionali, delle norme scritte e delle convenzioni informali, dei linguaggi, dei modi di pensare, di percepire e di rappresentare il rischio in azienda.

Sviluppare approcci di gestione organizzativa della sicurezza improntati alla leadership diffusa ed all’ecoleadership, consente di potenziare il prodotto dell’operato delle figure di sistema, facendo appello ad un sistema di ruoli informali che, grazie alla vicinanza strategica, operativa e relazionale, favoriscono il coinvolgimento delle “persone” dell’azienda in un meccanismo virtuoso di comportamenti concreti postivi che, messi a sistema con gli elementi materiali ambientali, rendono il contesto lavorativo solidamente safe.

E’ evidente, quindi, che favorire la diffusione della leadership informale diffusa porta alla valorizzazione di quei comportamenti virtuosi che, altrimenti, rischierebbero di rimenare in ombra o al più di essere vissuti come una banale normalità, anziché essere trasformati in leve potenzianti degli effetti di un complesso di azioni, ivi incluse la formazione e l’informazione, e responsabilità costituenti un sistema complessivo da cui nessuno può chiamarsi fuori.

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Lavorare da casa: solo benefici?

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Lo smartworking è una buona soluzione, ma si corre il rischio di sviluppare una sindrome da Workaholism: cos’è e quali sono i sintomi più ricorrenti?
Prima dell’emergenza Coronavirus a lavorare da casa in Italia si contavano circa 570 mila persone, corrispondenti al 2% dei dipendenti, contro il 20,2 % del Regno Unito, il 16,6% della Francia e l’8,6% della Germania.

Dopo l’esplosione della pandemia, nel giro di due settimane, il Ministero del Lavoro ci comunica che 554.754 lavoratori sono stati mandati a lavorare da casa: ad oggi, questo risulta essere il più grande esperimento di lavoro a distanza mai attuato nel nostro Paese!

Si è trattata di una situazione senza precedenti, che ha “obbligato” buona parte dei lavoratori a riadattare il proprio stile di vita e di lavoro, talvolta anche con risvolti positivi. Infatti, lavorare da casa ha comportato una serie di vantaggi sia per l’azienda che per i dipendenti, tradotti concretamente in minori giorni di assenza, minori costi, maggiore rispetto delle scadenze e maggiore efficienza sul lavoro. Altre conseguenze, non di meno conto, hanno riguardato la possibilità per i lavoratori di trascorrere più tempo con le rispettive famiglie, mangiare in maniera più sana e praticare esercizio fisico. Situazione che, almeno all’apparenza, sembra sottolineare un migliore livello di soddisfazione generale.

Per avere però un quadro chiaro e omnicomprensivo della situazione, è necessario analizzare anche l’altra faccia della medaglia. Infatti, alcune ricerche recenti hanno messo in luce come il periodo di lockdown che ci ha costretto ad abbandonare la nostra usuale postazione di lavoro non sia stato tutto rose e fiori. Le analisi hanno rilevato come questa nuova tipologia di lavoro tenda a diminuire lo spazio fisico e psicologico tra vita privata e lavorativa, rendendo di fatto il lavoratore iperconnesso (e non solo per l’utilizzo delle piattaforme digitali quali Zoom, Microsoft Teams, Google Meet e altre). Questo può avere effetti positivi (in termini di mobilità, produttività e multitasking), ma fa diventare più evidenti anche le negatività legate all’aumento dello stress lavoro-correlato e delle patologie ad esso connesse.

Alcune interviste effettuate a campioni di lavoratori hanno evidenziato come molti di questi:

Abbiano lavorato almeno un’ora in più al giorno: ossia circa 20 ore (quasi 3 giorni) in più al mese;
Abbiano iniziato le giornate in anticipo per terminarle più tardi, andando oltre le canoniche 8 ore;
Si siano sentiti spinti a rispondere più rapidamente e ad essere disponibili online più a lungo del normale;

Ancora e più in generale:

Si siano sentiti più ansiosi e stressati per il proprio lavoro rispetto a prima;
Abbiano avuto difficoltà a staccare la spina a fine giornata.

Tutti segnali, questi, che evidenziano come si possa incorrere nel rischio di sviluppare una sindrome da Workaholism.

Il termine è stato coniato da Oates, come unione delle parole “work” (lavoro) e “alcoholism” (alcolismo) e si riferisce a persone la cui necessità di lavoro è diventata così forte che può costituire un pericolo per la loro salute, la felicità personale, le relazioni interpersonali e il funzionamento sociale. Nonostante la sindrome venga definita anche “work addiction” (letteralmente “dipendenza da lavoro”), essa si differenzia dalle classiche dipendenze comportamentali, poiché non si riferisce, come per l’uso di sostanze, al ricorso ad un agente esterno per l’ottenimento diretto di un appagamento istantaneo, bensì ad un’attività che richiede uno sforzo finalizzato alla produzione di un lavoro o di un servizio, per il quale si prevede una remunerazione.

I sintomi più ricorrenti nel Workaholism sono:

Tempo eccessivo dedicato volontariamente e consapevolmente al lavoro (più di 12 ore al giorno, compresi week end e vacanze) non dovuto a esigenze economiche o a richieste lavorative;
Pensieri ossessivi e preoccupazioni collegati al lavoro (scadenze, appuntamenti, timore di perdere il lavoro);
Poche ore dedicate al sonno notturno con conseguenti irritabilità, aumento di peso, disturbi psicofisici;
Impoverimento emotivo, sbalzi di umore e facile irritabilità;
Sintomi di astinenza in assenza di lavoro (ansia e panico);
Abuso di sostanze stimolanti come la caffeina.

È interessante notare come, al di là delle differenze individuali che contribuiscono a definire un identikit di lavoratore workaholic, ci sono anche aspetti culturali. Nella “Società della Rete”, infatti, che ha costruito la cultura della connessione, il lavoro può seguire la risorsa umana in qualsiasi luogo. La tecnologia, quindi, diventa un mezzo che (col)lega all’ufficio. Negli ultimi decenni, la tecnologia ha reso il Workaholism più diffuso che mai. Questo accade anche perché, culturalmente, essere “occupati” è un distintivo di onore.

Si intuisce, allora, come questo fenomeno, seppur messo in evidenza da una situazione di emergenza, non sia legato solo alla modalità con cui si lavora: viviamo infatti nell’epoca del 24/7, cioè siamo vigili e in una modalità “always on” 24 giorni su 24 e 7 giorni su 7.

Questa problematica risulta ancora in buona parte sconosciuta sul territorio italiano, anche se in altri Paesi il fenomeno è diffuso da diversi decenni. In Giappone ad esempio, anni di studi hanno portato a identificare il fenomeno con il nome di “Karōshi” (morte da superlavoro): è largamente diffuso ed è causa di decessi a seguito di infarti cardiaci e ischemici, dovuti alle eccessive ore di lavoro e alle condizioni lavorative stressanti.

Risulta evidente come l’era digitale e le caratteristiche e le modalità del lavoro odierno comportino “nuovi” rischi per il lavoratore, a maggior ragione in questo momento dove si stanno sviluppando delle problematiche connesse a questi rischi e sembra che molte realtà stiano ricorrendo ad una modalità di lavoro “ibrida” (facendo i dovuti scongiuri di un nuovo lockdown): metà lavoro a casa, metà in ufficio.

In conclusione, lavorare da casa sembra un’ottima strategia per fronteggiare una crisi di qualsiasi natura (dalla pandemia alla crisi economica) agevolando l’azienda, ma anche il lavoratore. Non bisogna, però, dimenticare di supportare e porre la giusta attenzione alle “vulnerabilità” lavorative.

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Technostress e Netiquette: le regole di buon comportamento da seguire

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La Netiquette è uno degli strumenti utilizzabili per ridurre il Technostress. Un insieme di regole molto semplici e facili da seguire che ha come scopo principale quello di disciplinare il comportamento degli utenti online nel rapportarsi tra loro.
Lo stress, definito come una situazione di prolungata tensione che può ridurre l’efficienza sul lavoro e determinare un cattivo stato di salute, è oggi il secondo problema di salute legato all’attività lavorativa. Inoltre, risulta essere la causa del 50-60% di tutte le giornate lavorative perse, con un enorme costo economico per il sistema produttivo. Dando uno sguardo al futuro, si prevede che le persone colpite dallo stress sul posto di lavoro, saranno sempre di più col passare degli anni.

Al classico stress, poi, si aggiunge anche il concetto di Technostress. Questo termine, coniato nel 1984 da Craig Brod, identifica lo stress indotto nell’utilizzatore di nuove tecnologie. Un’altra definizione di Technostress è quella di Michelle Weil e Larry Rosen che alla precedente definizione aggiungono: “Ogni conseguenza negativa che abbia effetto su attitudini, pensieri, comportamenti o psiche, causata direttamente o indirettamente dalla tecnologia”.

Il fenomeno di per sé è irreversibile ed inarrestabile; l’obiettivo è quello di contenerlo, delimitarlo e presidiarlo con delle regole efficaci al fine di rendere più il tutto “più sostenibile” dal punto di vista del sistema persona, del sistema famiglia, del sistema sociale e del sistema aziendale.

Quindi, visto che dobbiamo farci i conti nei nostri vari mondi, anche il mondo aziendale si sta lentamente muovendo attraverso forme di prevenzione e contenimento.

Tra le numerose indicazioni e strumenti per prevenire e contrastare l’insorgenza del Technostress, c’è anche la Netiquette. Questa, altro non è che l’insieme di regole di buon comportamento che ogni utente Internet dovrebbe rispettare per usare correttamente la rete.

La parola netiquette, da net(work) «rete» e (e)tiquette «etichetta»; quindi ha la stessa funzione della buona educazione nella vita di tutti i giorni: il suo scopo principale è quello di disciplinare il comportamento degli utenti online nel rapportarsi tra di loro.

La netiquette non è imposta per legge e il trasgredirla non comporta alcuna sanzione di tipo giuridico, salvo azioni che hanno rilevanza legale quali ad esempio la diffamazione. Il mancato rispetto delle sue regole, oltre che a far risultare l’utente grossolano e poco educato, può tradursi – quando si verifichi in ambito lavorativo, per quanto piccola l’azienda sia – in situazioni difficilmente gestibili, se non irrimediabilmente dannose.

Può portare, inoltre, da parte dei moderatori del servizio che si sta utilizzando, a conseguenze disciplinari che possono arrivare anche al blocco dell’account (Social Network, Chat, ecc.).

Queste regole hanno come scopo quello di far sì che l’esperienza del web sia la migliore possibile per chiunque vi acceda: ad esempio, è considerata una buona prassi quella di compilare correttamente il campo “oggetto” delle e-mail in modo da far comprendere al destinatario l’argomento del messaggio e permettergli di attribuirle la giusta importanza.

La Netiquette, dunque, oltre a rendere sicuramente più piacevole l’esperienza dell’utente sul web, permette anche una facilitazione delle comunicazioni tra utenti, alleggerendolo non solo di una serie di inconvenienti che potrebbero crearsi se non si seguisse la Netiquette ma, in più, fornisce delle importanti regole di base che lo guidano in qualsiasi momento di attività online.

A tal proposito, infatti, sono numerose le aziende che decidono di farsi creare, da specialisti del settore, un piano su misura che, partendo dalle regole fondamentali della Netiquette, sia cucito addosso alle proprie necessità.

Infine, è importante sottolineare che la Netiquette muta con l’evoluzione dello sviluppo delle tecnologie; comportamenti che precedentemente erano biasimati oggi non sono notati: prima dell’avvento della “banda larga” l’invio di un allegato di grandi dimensioni era considerata una infrazione del galateo del web poiché costringeva il destinatario a lunghe attese per scaricarlo. Oggi con la fibra e le connessioni mobili si inviano e scaricano facilmente anche files di grandi dimensioni.

Per concludere, nonostante non sia la soluzione all’intero problema del Technostress, si può considerare la Netiquette come un modo per prevenire o porre rimedio a condizioni che possono creare situazioni stressanti per chi fa uso della tecnologia sul proprio posto di lavoro ma anche nella sua quotidianità.

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Tecnostress e Netiquette

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Le regole di buon comportamento da seguire
Tecnostress in azienda

Lo stress, definito come una situazione di prolungata tensione che può ridurre l’efficienza sul lavoro e determinare un cattivo stato di salute, è oggi il secondo problema di salute legato all’attività lavorativa. Inoltre, risulta essere la causa del 50-60% di tutte le giornate lavorative perse, con un enorme costo economico per il sistema produttivo. Dando uno sguardo al futuro, si prevede che le persone colpite dallo stress sul posto di lavoro, saranno sempre di più col passare degli anni.

Al classico stress, poi, si aggiunge anche il concetto di Tecnostress. Questo termine, coniato nel 1984 da Craig Brod, identifica lo stress indotto nell’utilizzatore di nuove tecnologie. Un’altra definizione di Tecnostress è quella di Michelle Weil e Larry Rosen che alla precedente definizione aggiungono: “Ogni conseguenza negativa che abbia effetto su attitudini, pensieri, comportamenti o psiche, causata direttamente o indirettamente dalla tecnologia”.

Il fenomeno di per sé è irreversibile ed inarrestabile; l’obiettivo è quello di identificare i sintomi da Tecnostress per contenerlo, delimitarlo e presidiarlo con delle regole efficaci al fine di rendere più il tutto “più sostenibile” dal punto di vista del sistema persona, del sistema famiglia, del sistema sociale e del sistema aziendale.

La consulenza può aiutare a identificarne le cause e a gestirlo in maniera efficace.

Quindi, visto che dobbiamo farci i conti nei nostri vari mondi, anche il mondo aziendale si sta lentamente muovendo attraverso forme di prevenzione e contenimento.

Tra le numerose indicazioni e strumenti per prevenire e contrastare l’insorgenza del Tecnostress in azienda, c’è anche la Netiquette. Questa, altro non è che l’insieme di regole di buon comportamento che ogni utente Internet dovrebbe rispettare per usare correttamente la rete.

Il significato della parola netiquette deriva da net(work) «rete» e (e)tiquette «etichetta»; quindi ha la stessa funzione della buona educazione nella vita di tutti i giorni: il suo scopo principale è quello di disciplinare il comportamento degli utenti online nel rapportarsi tra di loro.

Le regole della netiquette non sono imposte per legge e il trasgredirle non comporta alcuna sanzione di tipo giuridico, salvo azioni che hanno rilevanza legale quali ad esempio la diffamazione. Il mancato rispetto delle sue regole, oltre che a far risultare l’utente grossolano e poco educato, può tradursi – quando si verifichi in ambito lavorativo, per quanto piccola l’azienda sia – in situazioni difficilmente gestibili, se non irrimediabilmente dannose.

Può portare, inoltre, da parte dei moderatori del servizio che si sta utilizzando, a conseguenze disciplinari che possono arrivare anche al blocco dell’account (Social Network, Chat, ecc.).

Queste regole hanno come scopo quello di far sì che l’esperienza del web sia la migliore possibile per chiunque vi acceda: ad esempio, è considerata una buona prassi quella di compilare correttamente il campo “oggetto” delle e-mail in modo da far comprendere al destinatario l’argomento del messaggio e permettergli di attribuirle la giusta importanza.

La Netiquette, dunque, oltre a rendere sicuramente più piacevole l’esperienza dell’utente sul web, permette anche una facilitazione delle comunicazioni tra utenti, alleggerendolo non solo di una serie di inconvenienti che potrebbero crearsi se non si seguisse la Netiquette ma, in più, fornisce delle importanti regole di base che lo guidano in qualsiasi momento di attività online.

A tal proposito, infatti, sono numerose le aziende che decidono di farsi creare, da specialisti del settore, un piano su misura che, partendo dalle regole fondamentali della Netiquette, sia cucito addosso alle proprie necessità.

Per questa ragione è importante curare il benessere organizzativo, poiché fornire nuove opportunità di sviluppo professionale, sanando conflitti o prevenendo disagi lavorativi e investire su relazioni interne più consolidate, capaci di produrre significati e valori condivisi, sono ormai la cura vincente a garanzia della buona salute dell’azienda stessa.

Tornando al nostro argomento principale, è importante sottolineare che la Netiquette informatica muta con l’evoluzione dello sviluppo delle tecnologie; comportamenti che precedentemente erano biasimati oggi non sono notati: prima dell’avvento della “banda larga” l’invio di un allegato di grandi dimensioni era considerata una infrazione del galateo del web poiché costringeva il destinatario a lunghe attese per scaricarlo. Oggi con la fibra e le connessioni mobili si inviano e scaricano facilmente anche files di grandi dimensioni.

Per concludere, nonostante non sia la soluzione all’intero problema del Tecnostress, si può considerare la Netiquette come un modo per prevenire o porre rimedio a condizioni che possono creare situazioni stressanti per chi fa uso della tecnologia sul proprio posto di lavoro ma anche nella sua quotidianità.

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La percezione del rischio ai tempi del Coronavirus

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Qual è l’atteggiamento delle persone nei confronti delle raccomandazioni di sicurezza anti contagio, adesso che la fase di riapertura delle attività è ormai iniziata?
Dopo qualche mese dall’avvio dell’”Emergenza Coronavirus”, tematica ormai all’ordine del giorno sia in ambito lavorativo sia non, ci si pone inevitabilmente domande su stati d’animo, reazioni da parte di aziende e comunità a valle di questo cambiamento radicale imposto per tutta la nazione. Quali sono le emozioni derivanti da questo “cambio di rotta”? Inizialmente si percepivano confusioni, paura, panico derivato da un sistema sanitario sull’orlo del collasso nelle Regioni in cui l’emergenza ha raggiunto il picco più critico.

Quando il virus era ancora lontano, tutti sono stati molto, forse troppo ottimisti ed eccessivamente fiduciosi sul fatto di poter essere o meno contagiati. Studi scientifici hanno constatato che la stragrande maggioranza della popolazione avesse la certezza di non essere neanche lontanamente a rischio contagio; in pratica vi era la convinzione che qualora il virus fosse arrivato in Italia, avrebbe colpito sì, ma senza contagiarci in prima persona. Tutto ciò nonostante l’OMS e gli epidemologi più rinomati al mondo, già prevedevano una pandemia di tipo mondiale che avrebbe infettato fino all’80% della popolazione mondiale (asintomatici compresi). Si può pertanto affermare con discreta certezza che la maggior parte dei cittadini sono stati vittima di una sorta di “ottimismo irrealistico” rispetto alla situazione in atto. In questa come in molte altre situazioni meno gravi e più comuni, tendiamo a percepire che “gli altri”, abbiano un rischio maggiore rispetto a noi, come se in qualche modo fossimo immuni da un qualcosa che statisticamente però, potrebbe accadere a noi con la stessa statistica di accadimento degli altri; questa percezione è ulteriormente accentuata nel caso di soggetti che non sono immuno-depressi e/o non soffrono di malattie gravi.

Nel momento in cui però, il virus è arrivato in Italia, i decessi e i ricoveri in terapia intensiva sono saliti a dismisura, e tutto il mondo a cui eravamo abituati fino al giorno prima è cambiato, la nostra percezione ha subito un rapido “giro di boa”, per tutta la durata della “Fase 1” imposta dal Governo. Ad oggi, ci si potrebbe aspettare, a valle dell’avvio della tanto sofferta fase di riapertura delle varie attività, un atteggiamento più consapevole dei rischi da parte di tutta la popolazione. Come ribadito più e più volte dall’OMS e dai maggiori esperti in materia, soprattutto in questa fase, sono, anzi dovrebbero, essere proprio i comportamenti umani a fare la differenza per riuscire a contenere il contagio; pertanto, sarebbe utile per non dire essenziale, conoscere e analizzare le nostre percezioni della situazione che attualmente ci circonda.

Il problema, molto triste e alquanto preoccupante, è che la percezione del rischio da contagio per la stragrande maggioranza della popolazione, sembra essere arrivata, nonostante l’incubo dei mesi passati, ai minimi storici: è sufficiente uscire di casa per vedere quante persone circolano senza mascherina (o con la mascherina ma lasciando il naso scoperto!), con passo spedito, in maniera indifferente.

Spesso camminano in coppia conversando amabilmente. Addirittura, si tossisce e si starnutisce senza mettersi la mano davanti alla bocca, gesto che dovrebbe essere dettato dall’educazione e dal senso civico della singola persona, più che dalla paura di un virus mondiale.

Nemmeno un’ordinanza restrittiva con relative multe salate potrebbe essere efficace per fare usare finalmente alle persone comuni un po’ di buon senso.

La scarsa percezione del rischio, e di conseguenza la bassa aderenza alle misure di prevenzione è una caratteristica diffusa sia nei giovani (a quali in un certo senso sembra piacere la trasgressione, forse perché dà la sensazione di essere invincibili), sia negli adulti (che senz’altro avranno altro a cui pensare, e che pensano che indossare la mascherina sia ridicolo, e che tutto quello che ci dice l’OMS siano stupidaggini), sia degli anziani (che spesso si fossilizzano dietro la posizione di aver finito la propria vita e non avere più nulla da perdere).

Ormai è fuori da ogni dubbio che il distanziamento fisico e non “sociale” (che fa ricorrere i nostri pensieri verso un costrutto di casta sociale, quanto meno pericoloso..) costituisca la principale misura di prevenzione contro la diffusione dei contagi e della pandemia: l’utilizzo di mascherine e guanti, la riduzione dei contatti e il mantenimento della distanza di sicurezza, sono le norme basilari da seguire.

Invece, gli stessi condomini, che sono sempre stati i maggiori centri di litigi e discussioni, sono diventati dei veri centri di aggregazione per aperitivi di gruppo, incontri sul pianerottolo, scambi di conversazioni e confidenze. Ora che, peraltro, la visita dei nonni ai nipotini è consentita, così come la partecipazione ai pranzi domenicali, sono la prova palese di come una motivazione affettiva, seppur comprensibile, possa provocare conseguenze anche molto gravi. La leggerezza di molti (per non dire l’irresponsabilità) espone a un grave rischio tutti quelli con cui vengono in contatto, senza neanche rendersene conto.

Purtroppo, chi è responsabile e agisce correttamente, pensa, in assoluta buona fede, che altri si comportino allo stesso modo, seguendo le norme di prevenzione, evitando di esporsi a situazioni di rischio e mantenendo le rispettose distanze. Se provassimo a considerare ogni nostro interlocutore come un soggetto potenzialmente infettante, aumenterebbe lo stato di allerta, la prudenza, e senza troppo sforzo faremmo davvero tutti la nostra parte.

La convivenza con la paura del contagio ci accompagnerà per diverso tempo; e poi siamo così sicuri che i luoghi di lavoro siano gli ambienti “più a rischio”…?

L’attenzione a questo virus bio-psichico (cit. Andrea Cirincione), dovrà essere per forza di cose senza confini personali e di ruolo aziendale; la disciplina condivisa e rispettata da tutti è la prima vera iniezione di fiducia di cui tanto abbiamo bisogno!

Articolo pubblicato su Punto Sicuro

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Il Covid-19 è un virus “biopsichico”?*(cit.A.Cirincione)

La prospettiva post emergenza che si prospetta, richiederà di adattare le modalità di organizzare il lavoro per un periodo non breve. Nel caso italiano il punto di riferimento per la ripresa delle attività è il protocollo (Governo, 2020) siglato dalle parti sociali il 14 marzo 2020 e integrato il 24 aprile 2020.

In questo documento sono indicati 13 cambiamenti necessari alla ripresa delle attività produttive. Questi richiederanno modifiche molto rilevanti nel funzionamento delle organizzazioni.

Il cambiamento è spesso accompagnato da incertezza, può creare lavoro aggiuntivo nella transizione e al termine può portare a un senso di perdita

Lo stress prodotto dal cambiamento organizzativo può essere legato sia al processo di cambiamento sia ai risultati raggiunti.

Le specifiche attività che richiamano la competenza degli Psicologi del lavoro e delle organizzazioni:

  • la partecipazione alla progettazione del percorso di cambiamento in relazione alle variabili psicosociali ed individuali;
  • la scelta degli strumenti di valutazione collettiva, loro utilizzo e valutazione delle risultanze per il report alla Direzione aziendale, al RSPP e al Medico Competente;
  • la rilevazione e il monitoraggio del clima organizzativo;
  • l’introduzione della valutazione individuale dello stress ed eventuale approfondimento sulla sindrome post traumatica da stress;
  • la valutazione e prevenzione della sindrome da burnout, un rischio che grava su tutti ma in particolare sugli operatori sanitari;
  • l’introduzione della valutazione psicologica individuale in caso di comportamento disfunzionale (ad esempio aggressivo);
  • la valutazione della performance lavorativa del gruppo e del singolo;
  • l’attività di re-energizzazione dei team aziendali;
  • l’attività di facilitazione nei processi fiduciari i membri dell’organizzazione;
  • la creazione del “care team interno” e la supervisione dello stesso;
  • l’attività di “primo soccorso psicologico”;
  • l’attività di Coaching e Team Coaching;
  • la Ristrutturazione del Benessere Organizzativo.

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